¡¡Viene un cambio importante en la igualdad y transparencia salarial!!
Porque la Directiva 2023/970 de igualdad y transparencia salarial de la CEE está a la vuelta de la esquina y será obligatoria a partir de junio de 2026. Un game-changer para todos nosotros.
¿Qué cambia esta ley y por qué debería importarme?
El objetivo principal es sencillo pero poderoso: que cobremos lo mismo por el mismo trabajo o por un trabajo de igual valor: “principio de igualdad de retribución”
Y para lograrlo, la clave es la transparencia. Esta directiva busca que las empresas y organismos públicos tengan que ser mucho más claros con los sueldos.
Es una oportunidad para demostrar que estas preparado para el futuro. ¡El futuro es más transparente y equitativo!
Entre las principales medidas que incluyen la nueva ley destacamos:
- Las empresas deben garantizar la igualdad de retribución por un mismo trabajo o trabajo de igual valor, con independencia del género. Para ello las empresas deben contar con una estructura retributiva, bandas salariales que, utilizando criterios objetivos para su diseño, puedan explicar el salario de cualquier trabajador.
- Transparencia retributiva previa al empleo. Los solicitantes de empleo tendrán derecho a recibir del empleador la información sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial. Esa información se facilitará de tal forma que se garantice una negociación informada y transparente sobre la retribución.
Ningún empleador podrá hacer a los solicitantes preguntas sobre su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores.
- Transparencia retributiva durante el empleo. Los trabajadores tendrán derecho a solicitar y a recibir información por escrito, tanto directamente como a través de los representantes de los trabajadores, sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo. Teniendo la empresa que contestar en plazo máximo de dos meses. En caso de diferencias el trabajador puede solicitar la revisión de sus condiciones salariales, incluso con carácter retroactivo.
- Cuando la información presentada muestre la existencia de una diferencia en el nivel retributivo medio de al menos un 5 % en cualquier categoría que no pueda justificarse por factores objetivos y neutros con respecto al género, las empresas tendrán que llevar a cabo una evaluación retributiva conjunta en colaboración con los representantes de los trabajadores y adoptar medidas para su corrección.
La transparencia salarial es inminente, y la clave está en prepararnos hoy.
- Diagnóstico y auditoría → Conoce el estado actual de tu empresa para detectar y corregir brechas.
- Estructura organizativa → Define criterios salariales claros y objetivos, a partir análisis equidad interna con Valoración de Puestos y análisis de mercado.
- Comunicación interna → Asegúrate que empleados y candidatos comprendan las políticas salariales.
- Manten registros salariales, auditando la igualdad y transparencia, tomando acciones correctoras dentro de tu política.
- Herramientas tecnológicas → Implementa soluciones para análisis y reporte salarial.
La transparencia salarial es inminente, y la clave está en PREPARARSE Y ANTICIPARSE
¡PON TUS SUELDOS A PUNTO
- DIAGNÓSTICO Y AUDITORÍA
- ¿QUÉ BUSCAMOS? Saber cómo está tu empresa ahora mismo.
- ¿CÓMO LO HACEMOS? Analizamos a fondo las bandas salariales actuales, su semejanza con la estructura organizativa, y las posibles incoherencias salariales.
- ¡LA VENTAJA! Encontrar y arreglar lo que falle para que todo funcione bien.
- ESTRUCTURA ORGANIZATIVA CLARA
- ¿NUESTRO OBJETIVO? Poner reglas claras y justas para los sueldos que respondan a la estructura organizativa, y atraigan talento.
- ¿CÓMO? Usando la Valoración de Puestos (para ser justos dentro de casa) y mirando inteligentemente al mercado para ser competitivos.
- ¡EL RESULTADO! Niveles salariales justos y equitativos, tu empresa transparente y ética salarialmente, con metodologías objetivas que expliquen la realidad salarial.
- COMUNICACIÓN INTERNA EFECTIVA
- ¿LA META? Que todo el mundo entienda las políticas de sueldos.
- ¿LA ACCIÓN? Contarlo de manera consistente a los empleados y a los que quieren entrar.
- ¡EL IMPACTO! Generar confianza y que todo esté claro y objetivo.
- MANTENIMIENTO Y AUDITORÍA DE REGISTROS
- ¿PARA QUÉ SIRVE? Asegurar que siempre haya igualdad y transparencia.
- ¿QUÉ HACEMOS? Tener un control total de los registros de sueldos.
- ¡LA GARANTÍA! Revisar y corregir de manera continua, ¡antes de que sea un problema!
- HERRAMIENTAS TECNOLÓGICAS
- ¿LA IDEA? Hacer que todo el proceso de sueldos sea digital y más fácil.
¿CÓMO? ¡Si, herramientas tecnológicas!, Así es mucho más fácil analizar y hacer informes de sueldos, prever subidas salariales y contener el gasto.
Presentación del Informe de Igualdad Salarial
Fechas límite según el tamaño de la empresa.
Empresas de más de 250 trabajadores
Deberían presentar su informe de análisis de igualdad
- 7 de junio de 2027 (Anual)
Sobre datos del año anterior.
Empresas 150-249 trabajadores
Deberían presentar su informe de igualdad salarial
- 7 de junio de 2027 (Cada 3 años)
Con datos del año anterior
Empresas 100-149 trabajadores
Deberán presentar su informe de análisis de igualdad salarial
- 7 de junio de 2031 (Cada 3 años)
Con datos del año anterior
Sobre Nosotros
AURELIO CARRILLO
Licenciado en filosofía y letras Universidad Murcia.
Executive MBA, ENAE Business School. Coach Ejecutivo AECOP.
- Master en dirección de personal y gestión de recursos humanos, ENAE Business School
- Master en dirección de personal y gestión de recursos humanos, ENAE Business School
- Director RRHH en empresas sector Industrial, consultor experto en Compensación y Beneficios, Evaluación y Desarrollo de Talento. Interim Manager.
- Formador en Compensación y Beneficios y desarrollo de talento en las escuelas de negocios: Fundesem, Enae, IEBS, CAEB, así como colaborador en distintas Universidades y asociaciones empresariales.
Partners y Asesores
ALFONSO MARTINEZ
Ingeniero por la Universidad Politécnica de Cartagena.
Executive MBA, ENAE Business School. Máster en Dirección de Personal y Gestión de Recursos Humanos, ENAE Business School.
- Country HR Lead de Howden Spain & Italy.
- Imparte formación específica en Recursos Humanos en los programas Master de RRHH y MBA, así como programas internacionales de formación en ENAE Business School.
- Ha sido elegido formador externo para programas de implantación de Dirección por Objetivos y Evaluación del Desempeño para la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia.
- Experto en procesos de creación de valor de Recursos Humanos, facilita a empresas socias la implantación de programas de desarrollo de personas y organización.
- Ha creado y lidera Cátedra DH en Innovación tecnológica de RRHH en Universidad de Murcia
- Es Fundador y directivo de la Asociación “Dirección Humana” que engloba a profesionales de los RRHH en la Región de Murcia
Brandty consultora boutique especializada en la selección de personal y headhunting de perfiles técnicos y de ingeniería. También ofrecemos servicios especiaiizados de formación para RRHH, consultoría y outplacement. Disponemos del portal de empleo propio IngenieroJob, primer portal de empleo para ingenieros de todas las titulaciones. También somos la primera consultora certificada en SelecciónxValores a nivel internacional.
¿Qué aportamos?
Experiencia & metodologías contrastadas
Desarrollos Analytics RRHH
Cercanía y soluciones a medida
Visión, talento y organización
Si actuamos ahora, llegaremos preparados al 2026 y lideraremos el cambio.
¿Necesitas apoyo? Consúltanos.
Preguntas Frecuentes sobre la Directiva (UE) 2023/970 de Transparencia Retributiva
1. ¿Qué es la Directiva (UE) 2023/970 y cuál es su principal objetivo?
La Directiva (UE) 2023/970 busca reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o trabajo de igual valor. Su objetivo principal es abordar la brecha salarial de género persistente en la Unión Europea, introduciendo mecanismos de transparencia retributiva y fortaleciendo las herramientas legales para combatir la discriminación. La directiva exige a los empleadores informar sobre las diferencias salariales y busca mejorar las condiciones laborales y la igualdad retributiva, apoyando el desarrollo social y económico.
2. ¿Cuáles son los plazos para la transposición e implementación de la Directiva 2023/970 en los Estados miembros?
Los Estados miembros tienen hasta el 7 de junio de 2026 para transponer la Directiva 2023/970 a su ordenamiento jurídico nacional. Si bien esta es la fecha límite legal, algunos rumores sugieren que la transposición podría ocurrir antes. La directiva establece plazos graduales para la obligación de informar, basados en el tamaño de la empresa:
- Empresas con más de 250 trabajadores: deberán facilitar información correspondiente al último año natural anterior a partir de junio de 2027 y anualmente.
- Empresas entre 150 y 249 trabajadores: deberán facilitar información correspondiente al año anterior a más tardar el 7 de junio de 2027, pero cada tres años.
- Empresas entre 100 y 149 trabajadores: deberán facilitar información correspondiente al año anterior a partir del 7 de junio de 2031 y posteriormente cada tres años. Existe la posibilidad de que algunos Estados miembros, como España, transpongan la directiva de manera más exigente, por ejemplo, reduciendo el umbral de empleados a 50.
3. ¿Qué información específica deberán publicar las empresas según la Directiva de Transparencia Retributiva?
La directiva exige que los trabajadores tengan derecho a solicitar y recibir información por escrito sobre su nivel retributivo individual y los niveles retributivos medios desglosados por sexo para las categorías de trabajo de igual valor. Además, las empresas deberán publicar informes periódicos sobre la brecha salarial de género, desglosada por categorías de trabajo de igual valor. Se espera que la información a publicar incluya datos sobre el salario medio por posición, pero no necesariamente datos individuales de todos los trabajadores, aunque sí de niveles superiores donde la comparativa individual es posible debido al menor número de personas. La normativa incluye a todos los niveles de la organización, incluyendo directivos y personal fuera de convenio. La publicación de esta información deberá ser proactiva.
4. ¿Cómo define la Directiva 2023/970 el concepto de "retribución" y qué elementos deben incluirse en el cálculo de la brecha salarial?
La directiva define la retribución de manera amplia, incluyendo no solo el salario base o mínimo ordinario, sino también cualquier otra retribución dineraria o en especie que el trabajador perciba directa o indirectamente. Esto abarca todos los componentes, complementos y variables. La directiva también menciona que se tendrán en cuenta otros aspectos como las pensiones y los beneficios, que pueden representar una parte significativa del paquete retributivo total. El cálculo de la brecha salarial se basará en la retribución bruta por hora, una metodología que no es habitual en todos los países pero que la directiva busca estandarizar.
5. ¿Qué se considera una brecha salarial aceptable según la Directiva y qué acciones deben tomar las empresas si la superan?
La Directiva 2023/970 establece que las brechas salariales superiores al 5% entre hombres y mujeres por trabajo de igual valor deberán ser justificadas por las empresas. Si se supera este umbral, las empresas tendrán que realizar un proceso de evaluación salarial conjunta con los trabajadores o su representación legal y desarrollar un plan de acción para reducir la brecha. Este 5% se refiere a las diferencias por razón de sexo, no a las diferencias explicadas por otras variables objetivas como el nivel del puesto, la antigüedad o el desempeño.
6. ¿Cómo se relaciona la Directiva de Transparencia Retributiva con otras normativas europeas, como la Directiva de Elaboración de Informes de Sostenibilidad (CSRD) y la Directiva sobre Salarios Mínimos?
La Directiva de Transparencia Retributiva se solapa en ciertos aspectos con la CSRD y la Directiva sobre Salarios Mínimos. La CSRD, centrada en la información de sostenibilidad, también requiere a las empresas reportar sobre la brecha salarial de género como parte de su pilar social, aunque permite la publicación consolidada a nivel de grupo, a diferencia de la directiva de transparencia que exige la publicación por país. La definición de retribución y la fórmula de cálculo de la brecha salarial son similares en ambas directivas. La Directiva sobre Salarios Mínimos busca establecer un marco europeo para garantizar salarios mínimos adecuados y promover la negociación colectiva, complementando así los esfuerzos por la igualdad salarial al abordar los niveles retributivos inferiores.
7. ¿Qué papel juega la comunicación en la implementación de la Directiva de Transparencia Retributiva?
La comunicación es un desafío y un aliado fundamental en este nuevo escenario de transparencia retributiva. Las empresas no solo deben tener la información y las estructuras retributivas bien diseñadas, sino también recordar a la plantilla dónde está toda esa información y cómo pueden acceder a ella. Una comunicación transparente y proactiva es clave para cumplir con las obligaciones de la norma, gestionar las interacciones con los diferentes Stakeholders y preservar la credibilidad de la compañía en cuanto a su capacidad de atracción de talento y propuesta de valor al empleado. Es importante involucrar a todas las partes interesadas, desde la dirección hasta los managers y la parte social, en la estrategia de comunicación.
8. ¿Qué herramientas y metodologías pueden ayudar a las empresas a cumplir con las exigencias de la Directiva 2023/970, especialmente en el análisis de datos?
La directiva exige análisis de datos cada vez más complejos, que van más allá de simples hojas de cálculo. Se necesitarán herramientas de Data Analytics o People Analytics para recopilar, analizar y gestionar grandes volúmenes de datos retributivos y de talento. Estas herramientas deben permitir análisis multifactoriales, considerar la discriminación interseccional, analizar la distribución por cuartiles dentro de las bandas salariales y generar informes claros y visuales. Un sistema sólido de valoración de puestos basado en metodologías analíticas de puntos por factores es crucial para justificar las diferencias salariales y asegurar la equidad interna. Las empresas deberán trabajar en la arquitectura organizativa, la valoración de puestos, los análisis de brecha salarial exhaustivos y el desarrollo de un plan de acción basado en datos.
9.- ¿Cuándo se espera la transposición de la Directiva en España y cuándo deberán las empresas empezar a cumplir con los reportes?
La transposición de la Directiva en España aún no se ha producido Aunque había rumores de que podría ocurrir a finales de 2024 o principios de 20251, la fecha límite para la transposición por parte de los estados miembros es el 7 de junio de 2026. Los estados miembros tienen 3 años desde junio de 2023 para realizarla.
Las empresas deberán empezar a facilitar la información sobre el año natural anterior de forma progresiva. Para empresas de 250 o más trabajadores, el primer reporte será a más tardar el 7 de junio de 2027 (basado en datos de 2026) y posteriormente cada año. Para empresas entre 150 y 249 trabajadores, el primer reporte también es el 7 de junio de 2027 (basado en datos de 2026) pero posteriormente cada tres años. Para empresas entre 100 y 149 trabajadores, el primer reporte será a más tardar el 7 de junio de 2031 (basado en datos de 2030) y posteriormente cada tres años.
10.- ¿Qué empresas están obligadas a cumplir con los requisitos de reporte de la Directiva?
La Directiva establece la obligación de publicar información salarial para empresas con al menos 100 empleados. Este umbral de 100 empleados podría reducirse a 50 en la transposición española para equipararse con las leyes de igualdad existentes. La obligación es por compañía o CIF, no por país a nivel global, aunque el reporte se hará por país donde la empresa tenga presencia…. Esto incluye a todos los niveles de la organización, incluso directivos y personal fuera de convenio, así como las empresas públicas.
11.- ¿Qué información específica sobre la brecha salarial deben reportar las empresas?
Las empresas deberán reportar información relacionada con la brecha salarial de género. Esto incluye datos de brecha salarial retributiva para todos los componentes de la retribución, brecha salarial mediana y promedia, la proporción de trabajadores por sexo que reciben complementos variables, y un análisis por cuartiles de la banda salarial, mostrando la composición por sexos en cada cuartil…. La información facilitada deberá corresponder al año natural anterior.
12.- ¿La Directiva prohíbe a los reclutadores preguntar a los candidatos sobre su salario anterior?
Sí, la Directiva establece la prohibición expresa de preguntar a las personas candidatas acerca de la retribución que perciben o de la que hubieran percibido en el pasado.
13.- ¿Es obligatorio para las empresas publicar la banda salarial en las ofertas de empleo?
Sí, un candidato tiene derecho a recibir información sobre la banda salarial de su puesto. Esto exige expresamente su publicidad en la publicación de la vacante.
14.- ¿Cómo se define un "trabajo de igual valor" o "trabajo equivalente" para realizar las comparaciones salariales?
La comparación se basa en puestos de igual valor. Las empresas deberán revisar sus políticas retributivas para explicar por qué se paga a las plantillas de cierta manera, asegurándose de que se basan en criterios neutros. Para comparar puestos de igual valor o equivalentes, se recomienda utilizar metodologías analíticas de valoración de puestos que se basen en criterios objetivos, totalidad y adecuación, y que no tengan sesgos de género.
15.- ¿Qué sucede si una empresa tiene una brecha salarial superior al 5% entre hombres y mujeres en puestos de igual valor?
Cuando se detecten brechas salariales del 5% o más en puestos de igual valor, las empresas deberán justificarlas y realizar un proceso de evaluación salarial conjunta con los trabajadores o su representación legal (RLT). Además, deberán desarrollar un plan de acción para reducir esa brecha.
16.- ¿La Directiva exige proporcionar información salarial individualizada a los empleados o a la representación legal de los trabajadores (RLT)?
Según las fuentes, la ley en ningún caso dice que haya que dar información individualizada de los salarios. Lo que se debe compartir son salarios de medias y medianas. Sin embargo, si en un nivel directivo solo hay una persona, sí que se tendría que dar su salario. La Directiva te habla de brechas, pero si existe una brecha del 5% o más y se trabaja con la parte social, se puede llegar a entrar en salarios medios por niveles. Existe controversia y en las mesas de negociación a veces se pide listados individualizados, pero la ley no lo exige. La normativa de protección de datos tiene especial protección y no decae a menos que una norma de rango de ley lo establezca claramente, lo cual no ocurre con el Real Decreto 902 en España según una interpretación mencionada.
17.- ¿Cómo se deben incluir los diferentes componentes de la retribución, como el salario base, variables, incentivos a largo plazo, pensiones y prestaciones?
La Directiva habla de una brecha salarial retributiva para todos los componentes que componen la retribución. Esto incluye retribuciones fijas, variables, y se menciona que todo lo que tiene que ver con pensiones y prestaciones también debe incorporarse en los cálculos de la brecha salarial. Para los incentivos a largo plazo, aunque no hay una norma clara, la experiencia sugiere incluir la cantidad cobrada en el año en que se paga dentro de la parte variable a largo plazo. Los análisis deben incluir el salario real y el salario normalizado o equiparado para eliminar situaciones coyunturales.
18.- ¿Es necesario contar con herramientas específicas, como Data Analytics, o proveedores externos para cumplir con los requisitos de análisis y reporte de la Directiva?
Las exigencias de la Directiva y los análisis requeridos hacen que el Excel sea suficiente para gestionar esto en pequeñas y mediana empresas. Para empresas grandes se necesitan herramientas y metodologías más sofisticadas, como plataformas de Data Analytics (ej. Power BI). Mientras que el cálculo de la brecha ajustada puede hacerse internamente si se tienen los recursos, la Directiva recomienda contar con apoyo externo. Los consultores externos pueden aportar experiencia en el cálculo, el manejo de herramientas avanzadas y en la negociación con la RLT. El uso de estas herramientas requiere que los profesionales de RRHH desarrollen competencias en Data Analytics.